ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺩﺭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ,ادخل بريدك الالكتروني و اشترك بالنشرة البريدية ليصلك كل جديد
Webتخطيط المسار الوظيفي. السلام عليكم ورحمة الله وبركاته أختكم في الله عضوة جديدة في هذا المنتدى والذي أرى فيه مدرسة متنقلة في المعلومات الخاصة بالموارد البشرية Webﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺩﺭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ Zakariya Rhahleh This study aims to analysis factors affecting career of WebOct 12, · رسالة ماجستير بعنوان: تخطيط المسار الوظيفي نطاق التطبيق: دراسة حالةمؤسسة الإسمنت عين التوتة باتنة السنة: الباحث/ الباحثه: فائزة بوراس المل Webان عملية تخطيط المسار الوظيفي هي عملية طويلة الأجل ،وتتضمن تقويم الموظف من حيث قدراته وطاقاته، وجانب القوة والضعف في شخصيته، وأهدافه القصيرة والطويلة الأجل Webهدفها اكتشاف المواهب والطموحات عند الأفراد ويتم ذلك وفق خطوات: الخطوة الأولى: الإعداد: وتقويم الفرص المتاحة للنمو الوظيفي. الخطوة الثانية: المقارنة: للمعلومات وتقويمها للوصول إلى اتفاق مشترك حول الخيارات المتاحة. الخطوة الثالثة: التخطيط للتطوير الوظيفي: حيث ... read more
الخطوة الثانية: المقارنة: للمعلومات وتقويمها للوصول إلى اتفاق مشترك حول الخيارات المتاحة. الخطوة الثالثة: التخطيط للتطوير الوظيفي: حيث يضع الموجه مع الموظف خطة العمل لتطوير الموظف، وجدول زمني تقريبي للوصول للهدف. الخطوة الرابعة: التنفيذ: عن طريق الالتحاق بالبرامج التدريبية، والتدوير الوظيفي، إضافة مسئوليات جديدة. الخطوة الخامسة: المتابعة والتسجيل: من خلال الرئيس وعقد اجتماعات دورية مع الموظف ، لإزالة العقبات أو تعديل المسار إذا لزم الأمر. مع أهمية وضع هذه المعلومات في ملفه أو " مخزون المهارات" ثانياً: الاهتمام بنتائج الاعلانات الداخلية عن الوظائف: هدف ذلك اكتشاف الموظفين المحتملين لتولي المناصب، والمهتمين بذلك، ويتم ذلك من خلال "لوحة الإعلا نات" داخل المنظمة،أو إدارة الموارد البشرية، أو النشرات الدورية الصادرة من إدارة الموارد البشرية..
ان عملية تخطيط المسار الوظيفي هي عملية طويلة الأجل ،وتتضمن تقويم الموظف من حيث قدراته وطاقاته، وجانب القوة والضعف في شخصيته، وأهدافه القصيرة والطويلة الأجل. وكيف يمكن الموائمة بينها وبين احتياجات المنظمة وأهدافها وخططها. إن هذه العملية ذات شقين : الشق الأول: يتمثل في العمل الجاد والمنظم من قبل الموظف في ما يسند إليه من أعمال، وتطوير نفسه إذا أراد تحقيق تطلعاته في مركز أفضل، والشق الثاني يتمثل في تهيئة الفرصة للموظف من جانب المنظمة في إتاحة الفرص أمامه من خلال توفير مجالات التطوير، ثم وضعه في المكان المناسب. خامسا: وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي: 1. التأهيل: بعد اختيار الموظف الجديد، يكون على المنظمة مسئولية تقديمه إلى الوظيفة الجديدة، وذلك من خلال تأهيله عمليًا واجتماعيا ونفسيًا، ويتم ذلك من خلال برنامج منظم ورسمي، ويحتوي هذا البرنامج على ملف كامل يحتوي على معلومات عن تاريخ الشركة، وتطورها، وتنظيمها، وهياكل الإدارة فيها، وأنظمة العمل، والمنتجات والخدمات التي تقدمها، وأنظمة الأجور، ومزايا وخدمات العاملين، وحقوق وواجبات الموظف، وممارسات الحضور والغياب، والسلوك داخل العمل.
كما يحتوي البرنامج على تدريب على الوظيفة ذاتها، كما يحتوي على تقديم الموظف إلى رئيسه المباشر، ويقوم الأخير بتقديمه للزملاء والمرؤوسين، مع شرح كامل للبيئة الاجتماعية المحيطة بالوظيفة، والعلاقات والأعراف السائدة في العمل، مع شرح واقعي وفعلي للمشاكل المتوقعة، وكما ترى ـ عزيزي القارئ ـ فإن ذلك التأهيل يلعب دورًا مهمًا في تكيف الموظف الجديد مع وظيفته الجديدة، وحتى لا يخدع أو يصدم في عمله الجديد، وحتى يتأهل لكيفية التعامل مع المواقف الجديدة. التدوير: ويعنى هذا تعريض الموظف الجديد لخبرات وظيفية متعددة، وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى، ويساعد ذلك على أن يتعرف على الموظفين الآخرين، وأنشطتهم، وبيئة العمل العملي والاجتماعي، ويساعد ذلك لاحقًا في أداء العمل مع الجهات المختلفة، حيث سيعرف الموظف مع من يتصل، وبأي طريقة، وأي معلومة يأخذها، وربما من أي مكان يحصل عليها، والقاعدة هنا هي توفير علم كامل لكل الموظفين عن كل شيء له علاقة بالأداء الجيد لوظائفهم. مهام ذات تحدي: ويقصد بذلك منح الموظف وظيفة ذات معنى، وبها قدر من السلطة والمسئولية والحرية، وذات بداية ونهاية محددة، وذات اتصالات واضحة، والمهم أن نضمن بداية قوية للموظف الجديد، حتى ولو أدى ذلك إلى إعطائه مهام صعبة نسبيًا، وبها تحدي لقدراته، فالموظف الجديد ربما لا يدري ما هي طبيعة العمل الجيد، وما هو حجم العمل المناسب؟ وهناك حقيقة ترى أن البداية الصعبة والمتحدية لقدرات الموظفين، هي التي تحدد أداءه الجيد في السنوات التالية، أما إذا كانت البداية هادئة ومتراخية، فإنه خطوة بخطوة سيسير الموظف بقية حياته على هذا المنوال المتراخي.
إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي: يمكن أن يقدم المديرون التنفيذيون مشاركة جيدة في بناء المستقبل الوظيفي لمرؤوسيهم، وذلك من خلال بعض الوسائل. ومن أهم هذه الوسائل توكيل مهام خاصة إلى المرؤوسين، وذلك بشكل ينمي قدراتهم، ومن خلال تدريبهم على أداء العمل، وتوجيههم ونصحهم وإرشادهم، والتنسيق مع إدارة الموارد البشرية في اقتراح المسار الوظيفي والتنقلات والترقيات، وتقوم الشركات الناجحة بمكافأة أولئك المديرين الذين يشاركون في ممارسات المسار الوظيفي بفعالية، وذلك من خلال الحوافز والجوائز والتقدير. النقل: الغرض الأساسي للنقل هو تطوير العاملين، وتعريفهم بباقي الوظائف، وسد الاحتياج في وظائف معينة، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين، ولا يجب أن تتم عملية النقل بطريقة عشوائية، وإنما يجب أن تعتمد على قاعدة أساسية هي إمكانية التدقيق بين الفرد والوظيفة، كما يجب أن يواكب حركة النقل شرح كامل للعاملين بما يحدث، وأسبابه، وتأهيل الموظفين لهذه العملية. النقل إلى أسفل: ويطلق عليه أحيانًا "التنزيل"، وهو عكس الترقية، وتفرضه ضرورة التقيد بالمناصب المتاحة في هيكل التنظيم، حيث قد لا تسمح بترقية العاملين الحاليين، ويصبح المسار مسدودًا أمامهم.
ولفتح هذا المسار، يتم تشجيع العاملين المسدود أمامهم الطريق، إلى قبول عملية النقل إلى أسفل في منصب في قسم، أو إدارة أخرى، على أساس أن الفرصة متاحة أمام الوظيفة الأدنى وطريقها مفتوح إلى أعلى، وعلى المدى الطويل يصبح هذا لصالح الفرد؛ لأن ترقياته سوف تكون أسرع وأوضح وأقوى، كما أن ذلك لصالح المنظمة؛ لأنها ستحقق التوافق بين الفرد والوظيفة؛ ولأنها ستلتزم بشكل هيكل التنظيم الحالي المناسب لها. الترقية: تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، دورًا مهمًا لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو الترقي، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، وتحصل على أداء ورضا عال، والمهم أن يتم النقل على أساس تحقيق التوافق، وعلى أساس علم وشرح كامل للعاملين، وعلى أساس تأهيل وتدريب الموظفين للترقية. ويرى د. أحمد ماهر أن معيار التوافق بين الفرد في قدراته ومهاراته واستعداداته ، وبين الوظيفة في مكوناتها وما تحتاجه من مواصفات فردية ، هو المعيار الأساسي للترقية.
الترقية المؤقتة: وفي هذه الممارسة، تتم الترقية من خلال حصول الفرد على مزايا الوظيفة الأعلى من أجر، ودرجة مالية، ودرجة وظيفية المسمى الوظيفي ، ومزايا عينية، وعلاوات، وخدمات، وشكل المكتب وتجهيزاته. ويتم أحيانًا إجراء الترقية المؤقتة، من خلال تعيين مساعد للمدير، أو نائب له، أو عن طريق الانتداب للقيام بوظيفة أعلى شاغرة ويطلق على الشخص: منتدب على وظيفة كذا، أو قائم بوظيفة كذا. خرائط المسار أو السلم الوظيفي: هي خرائط تحدد التسلسل في حركة الوظيفة، وذلك من خلال التنقلات والترقيات، وقد تتم باستخدام خرائط التنظيم، وقد تبدأ من وظيفة معينة، وتنتهي عدة نهايات، ومن المتوقع أن يكون هناك العديد من الخرائط لكل وظيفة، وتصبح هناك العشرات، بل والمئات من الخرائط لعائلة وظيفية واحدة مثل عائلة الوظائف المالية. التقاعد المبكر: في بعض الحالات يعتبر الموظفون الكبار، باعتبارهم يشغلون الوظائف العليا، عقبة في سبيل تقدم وترقي مرؤوسيهم، وبالتالي فتشجيع التقاعد أو المعاش المبكر يصبح حلًا لفتح الطريق أمام المرؤوسين.
المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة: إذا اضطرت المنظمة إلى الاستغناء عن بعض العاملين، فقد ترى أنه لمواجهة مسئولياته الاجتماعية، ولمساعدة هؤلاء العاملين، فإنها تبحث خارج المنظمة، وفي المنظمات المماثلة عن وظائف خالية، يستطيع العاملون شغلها حالًا، أو بعد بعض التدريب، وعلى مدير إدارة الموارد البشرية، أن يستغل شبكة علاقاته مع الشركات الأخرى. وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي في مرحلة الدخول للمنظمة - توفير علاقات جيدة مع مصادر العمالة. في مرحلة توفير وظيفة ومناخ عمل مناسب. في مرحلة مراجعة مدى التوافق بين الفرد والوظيفية: - تحليل نتائج تقييم الأداء. في مرحلة علاج عدم التوافق بين الفرد والوظيفة - النقل. في مرحلة الخروج من المنظمة - التقاعد المبكر. بإكمال تقديم الدورة برامجها، فإنه سوف يتم منح المشاركين الذين أنهوا حضور جلسات الدورة شهادة معتمدة من قبل معهد جنيف لإدارة الأعمال GIBM وذلك عن حضورهم ماجستير تحليل وتوصيف وتقييم الوظائف وتخطيط المسار الوظيفي.
الرئيسية عن الأكاديمية من نحن الخدمات فريق العمل برامج التعليم العالي دورات التدريب القيادة والإدارة [97] التخطيط الإستراتيجي [90] الموارد البشرية والتدريب [66] اتصالات وتكنولوجيا [54] محاسبة ومالية [40] سلسلة التوريد وإدارة الخدمات اللوجستية [26] الإدارة الصحية [26] اللغات [20] إدارة الكوارث والأزمات والمخاطر [19] الأمن والسلامة [19] المراجعة والتدقيق [12] صحافة وإعلام [8] الدبلوم الإدارة [] محاسبة ومالية [78] الإعلام والعلاقات [45] تكنولوجيا [41] اتصالات [21] اللغات [1] الماجستير إدارة الأعمال [] محاسبة ومالية [90] اتصالات وتكنولوجيا [86] الدبلوماسية [60] الإعلام [53] اللغات [1] اتصل بنا. ماجستير تحليل وتوصيف وتقييم الوظائف وتخطيط المسار الوظيفي. التصنيف : إدارة الأعمال عدد المشاهدات : 1. طلب الإلتحاق. أهداف ماجستير تحليل وتوصيف وتقييم الوظائف وتخطيط المسار الوظيفي يهدف معهد جنيف لإدارة الأعمال من خلال ماجستير تحليل وتوصيف وتقييم الوظائف وتخطيط المسار الوظيفي إلى تحقيق الأهداف التالية: تنمية مهارات المشاركين في مجال تحليل أداء كافة العاملين في الشركة.
تطوير أداء المشاركين في مجال التوصيف الدقيق للوظائف ضمن الشركة وطبيعة المهام الواجب تأديتها والخبرات الواجب أن يمتلكها القائمون على إدارة تلك المهام. تنمية مهارات المشاركين في مجال تقييم أداء الموظفين والوقوف على قدراتهم وتطور أدائهم. تأهيل المشاركين من أجل أن يكونوا قادرين على رسم هيكلة تنظيمية دقيقة وعمل تخطيط ناجح للمسار الوظيفي. المساقات العلمية لـ ماجستير تحليل وتوصيف وتقييم الوظائف وتخطيط المسار الوظيفي: تشتمل المساقات العلمية للدبلوم على التالي: مفهوم تحليل الأداء الوظيفي للموارد البشرية العاملة. Mohamed Sayed Hamzawy Research Problem : The research problem is summarized in recognizing job track planning and development reflections upon job security from the point of views of Ministry of Education staff members.
Study Population : The study population consists of Ministry of Education staff members in Riyadh with a total of employees distributed as in boys education department and in girls education department. Research Methodology : The researcher used the survey analytical methodology via survey by questionnaire as a research methodology to collect data. Main Results : 1 - Ministry of Educations moderate participations in Job track planning and development are : training staff members to perfect their job tasks, selecting qualified individuals to reach higher positions and enriching staff members information and experiences to increase their commitment in work. Main Recommendations : 1 - Establishing a developed communication system to join different Ministry of Education departments. About Press Blog People Papers Topics Job Board We're Hiring! Help Center Find new research papers in: Physics Chemistry Biology Health Sciences Ecology Earth Sciences Cognitive Science Mathematics Computer Science Terms Privacy Copyright Academia ©
أخواني أعضاء المنتدى العربي للموارد البشرية يسعدني أن أرفق لكم رسالة ماجستير حول تخطيط المسار الوظيفي - منقولة لفائدة الجميع - لا تنسوا صاحبها ومن نشرها من الدعاء والله من وراء القصد أخوكم مشاركات: الحالة العملية المرفقة عبارة عن حالة مقدمة ضمن متطلبات الحصول على درجة الماجستير بالجزائر للدارسة فائزة بوراس الموارد البشرية. المطلب الأول: ماهية تخطيط الموارد البشرية 1 - تعريف تخطيط مشاركات: 7. تخطيط وتنمية المسار الوظيفي — دورة تدريبية القاهرة مقدم الدورة : أكاديمية السادات للعلوم الادارية — القاهرة موضوعات الدورة o ماهية التخطيط وتطوير المسار الوظيفي o توصيف وتحليل وتقييم الفصل السـادس — المسار الوظيفي المسار الوظيفي Career Path الفصل السادس مشاركات: 9. شملت هذه الدراسة تحليلا للعناصر المؤثرة في المسار الوظيفي للمدراء في الجامعة الإسلامية بغزة، حيث تم توزيع استبانة على جميع المدراء في الجامعة الإسلامية، والبالغ عددهم 26 مديرا، وقد استخدم الباح ثان مشاركات: 0.
إسم العضو: كلمة المرور:. حفظ البيانات؟. الرئيسية مكتبة الإصدارات الإدارية المتجر الاداري كورسات اونلاين كورس اونلاين لتعليم برنامج وورد - MS Word كورس اونلاين لتعليم برنامج اكسل - MS Excel كورس اونلاين لتعليم برنامج باوربوينت - MS Powerpoint الادوات المجانية دليل التصنيف المهني السعودي اختبارات اختبار الموارد البشرية اختبار لائحة العمل السعودي اختبار قانون التأمينات المصرية اختبار ذكاء عربي - Arabic IQ Test اختبار تحديد انسب مهنة تناسب شخصيتك اختبار تحليل الشخصية Online English Test اختبار المعلومات العامة. المنتدى المستجدات في عالم الإدارة العربية سؤال وجواب حول الشئون الادارية والتنظيمية تخطيط المسار الوظيفي. النتائج 1 إلى 3 من 3. مضاوي علي. نبذه عن الكاتب البلد الإمارات العربية المتحدة مجال العمل أعمال ادارية المشاركات تخطيط المسار الوظيفي. فارس النفيعي. نبذه عن الكاتب البلد المملكة العربية السعودية مجال العمل السلامة المهنية المشاركات 3, رد: تخطيط المسار الوظيفي هناك ادوار ونقاط لابد أن يقوم بها القائمون على أركان الوظيفة عند التخطيط لبناء وتطوير المسار الوظيفي، وهذه النقاط وهي: أولاً : دور الفرد : § أن يقتنع بمسئوليته عن تنمية مساره الوظيفي.
ثانياً : دور المدير : § توفير معلومات مرتدة فورية عن مستويات أداء الفرد. ثالثاً : دور المنظمة : § نشر رسالة المنظمة ورؤيتها والإجراءات التي تتبعها على جميع الموظفين. نبذه عن الكاتب البلد اليمن مجال العمل أعمال ادارية المشاركات 4. المسار الوظيفي: career path هو مجموعة الوظائف التي يشغلها الفرد خلال حياته العملية في اتجاه واحد أو اتجاهات مهنية مختلفة حتى يصل إلى هدفه المنشود تخطيط المسار الوظيفي career planning : عملية مشتركة بين الادارة و الفرد تتضمن اعداد الفرد لمراحل سير وظيفي متصاعدة و تحديد المهارات المطلوبة من تعلم وتدريب و تحيد المراحل الزمنية لعبور كل مركز وظيفي إلى مركز آخر أعلى ادارة التطوير الوظيفي: career management العملية التي يتم بموجبها الموائمة بين اعتبارات الفرد و رغباته و توقعاته في التقدم الوظيفي و بين احتياجات المنظمة المستقبلية و فرصها في النمو تعتبر الوظيفة تخطيط المسار الوظيفي هي الركيزة الأساسية في إدارة الموارد البشرية، فليس هناك ممارسة تقريبا من ممارسات إدارة المورد البشرية إلا وكانت الوظيفة طرفاً فيها، فحين نختار الأفراد المناسبين، فإننا نختارهم لوظائف معينة، وهم مناسبون لهذه الوظائف دون غيرها, كما أن التخطيط الفعال للموارد البشرية يقوم على وضع الشخص المناسب في المكان والوظيفة المناسبة لتحقيق أهداف المنظمة.
فكما أن الأفراد مختلفون فالوظائف كذلك مختلفة وإن وظيفة إدارة الموارد البشرية في أي منظمة أو مؤسسة هي التوفيق بين هذين الاختلافين وحتى يتم وضع الرجل المناسب في المكان المناسب، حيث إن الهدف الرئيسي لإدارة [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى.. ان منظمات الأعمال العربية تفتقر إلى عنصر تخطيط المسار الوظيفي ووضع الخطط الوظيفية للعاملين، وذلك بسبب انعدام أو عدم وضوح الرؤية للمنظمة، وعدم وجود [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى.. وتبين د. أحلام جاسم الحوسني: ان تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يركز على تحقيق التوافق والتطابق بين الإفراد من جهة وبين الوظائف والنمو الوظيفي من جهة الأخرى، وما يطرأ على هذا العالم بأجمعه من تغييرات وثورات معرفية وتكنولوجية، ويزداد الاهتمام في كل منها إلى الدرجة التي يمكن القول ان هناك مدخلاً فردياً ومدخلاً تنظيمياً لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي. حيث إن المدخل الفردي يركز على مساعدة الأفراد على معرفة أهدافهم ومعرفة إمكانياتهم وقدراتهم، وتعريفهم بالوسائل اللازمة لتحقيق هذه الأهداف والتبصر بمستقبلهم وواقعهم الحالي، وتزايد أهمية تخطيط هذا المسار على مستوى الفرد في مراحل معينة من أهمها مرحلة أول وظيفة للفرد عادة بعد تخرجه من مراحل التعليم وفي مرحلة الاستقرار العائلي، وحيث إن هذا [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى..
أما المدخل التنظيمي فإنه يركز على اتباع أساليب إدارية كالتدريب والنقل والترقية والتقاعد المبكر، التدوير لوضع الرجل المناسب في المكان المناسب بهدف تحقيق أهداف المنظمة من الإنتاجية، وذلك بدءاً بالتحديد الجيد لاحتياجات المنظمة من العاملين والبحث عنهم من المصادر المناسبة، وجذبهم للالتحاق بالوظيفة وبالأخص في الوظائف التي تتطلب كفاءات ومهارات عالية، يلي ذلك توجيه العاملين الجدد في وظائفهم وتدريبهم لشغل الوظائف الجديدة، والاستغناء عن الموظفين غير المناسبين، والإقلال من نسبة البطالة المقنعة، وتأهيل العاملين على ترك الخدمة. يشكل الأمن الوظيفي عاملاً مهماً للعديد من الناس عند اختيارهم للوظيفة وكذلك فرص الترقي المتاحة لشاغل الوظيفة والمكانة الاجتماعية وهي الوضع أو المرتبة التي يحتلها الشخص في المجتمع الناجمة عن شغل الوظيفة.
أولا: مفهوم المسار الوظيفي. يقول د. جمال الدين محمد المرسي: يمكن النظر إلى مفهوم المسار الوظيفي من عدة زوايا، فقد ينظر إليه على أنه مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على امتداد عمره الوظيفي، والتي تتأثر باتجاهاته وطموحاته وآماله ومشاعره، وقد ينظر إلى المسار المهني من منظور الحركة داخل التنظيم، كما قد ينظر إلى المسار المهني أو الوظيفي باعتباره سمة مميزة للموظف، حيث يتكون مسار كل موظف من عدة وظائف ومراكز إدارية وخبرات متنوعة. ويقول د. أحمد ماهر: إن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يهم المنظمة، بنفس القدر الذي يهم كل فرد على حدة والمديرين ، وكلاهما يهتم في سعيه وسلوكه إلى تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، ويزداد الاهتمام من كل منهما، إلى الدرجة التي يمكن القول إن هناك مدخلًا فرديًا لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، ومدخلًا تنظيميًا لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي ،وانطلاقًا من هذا فإننا نميل إلى تعريف المسار الوظيفي بأنه: نموذج الخبرات المرتبطة بالعمل والذي يمتد عبر حياة إنسان ما، لذلك من الضروري بالنسبة للمديرين أن يتفهموا عملية تطوير المسار الوظيفي والاختلافات في احتياجات واهتمامات العاملين في كل مرحلة من المراحل، حتى تتحقق لجهودهم الفعالية.
وتؤكد الدراسات أن تخطيط المسار الوظيفي يهم المؤسسة بالقدر نفسه الذي يهم كل موظف على حدة، وكلاهما يهتم في سعيه وسلوكياته بتحقيق التوفيق بين الفرد والوظيفة، ويزداد الاهتمام لدى كل منهما حتى يمكن القول ان هناك مدخلاً فردياً ومدخلاً تنظيمياً لتخطيط وتطوير المسار الوظيفي. المسار الوظيفي هو المسلك الذي يوضح مجموعة الوظائف المتتابعة التي يتدرج فيها الفرد أو ينتقل إليها خلال عمره الوظيفي في المؤسسة، وذلك إما عمودياً عبر المستويات التنظيمية من قاعدة الهيكل التنظيمي حتى قمته وتسمى هذه الحركة بالترقية، أو أفقياً فتسمى بالنقل الوظيفي الأفقي، فالتوجه المعاصر في رسم المسارات الوظيفية لم يعد يقتصر على عدد الوظائف الرأسية التي ينتقل إليها الفرد عن طريق الترقية عبر الهيكل التنظيمي، ولم يعد مفضلا الشخص الذي يحصر نفسه في مجال تخصص واحد وينتقل ضمنه من وظيفة أدنى لوظيفة أعلى فقط، فالمطلوب الآن شغل الفرد لوظائف متعددة ومتنوعة رأسياً وأفقياً، فهذا التنوع يكسبه مهارات متعددة ومختلفة، فتنوع الخبرة هي السمة الأساسية المطلوبة في الموظفين في الوقت الحاضر وانطلاقاً مما سبق يمكننا تعريف المسار الوظيفي بأنه مجموعة الخبرات المرتبطة بالعمل والتي تمتد عبر حياة الفرد، وتشمل الخبرات الوظيفية كل المراكز الوظيفية وخبرات العمل ونوعيات المهام، وهناك بعض الباحثين الذين أضافوا السلوك والاتجاهات المرتبطة بالعمل.
ويمكن النظر إلى مفهوم المسار الوظيفي من عدة زوايا؛ فقد ينظر إليه على أنه مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على امتداد عمره الوظيفي؛والتي تتأثر باتجاهاته وطموحاته وقدراته ومشاعره وقد ينظر إليه على أنه سمة مميزة للموظف والوظيفة والمؤسسة؛وهو نموذج للخبرات المرتبطة بالعمل والممتدة عبر حياة الإنسان المهنية. ولتحقيق الفاعلية التنظيمية لمؤسسة ما ينبغي وجود برنامج لتخطيط وتطوير المسارات الوظيفية للموظفين؛ ولعل من ايجابيات هذا البرنامج أنه يعمل على: - تحقيق أهداف الأفراد والمؤسسة من حيث النمو والرضا الوظيفي وتحقيق الإنتاجية والربح. وهنا قد يتبادر سؤال مفاده: من يقوم بتخطيط وتصميم وتنفيذ برنامج المسار الوظيفي؟، ويمكن القول: أن هناك عدة أطراف يؤدي كل منها مهمة معينة، وتبدأ من الفرد نفسه عندما يحدد آماله وتطلعاته المستقبلية، ويحدد الطريق الذي سيسلكه لتحقيق أهدافه، ثم عرض مواصفات الوظيفة ومسارها ضمن الهيكل التنظيمي للمؤسسة، ووضوح اللوائح والإجراءات التنفيذية، وتحديد الوحدة الإدارية المسئولة عن بناء قاعدة المعلومات وتحديثها بصورة مستمرة، وتحديد مسارات القطاعات في نطاق المؤسسة وفق خطة زمنية محددة، ثم مراقبة أية اختلالات في التطبيق مع استمرار الدعم من القيادة العليا للمؤسسة.
ومن الأهمية تعريف الموظفين بخطط التطوير الوظيفي والمؤسسي، وتحديد المسارات المهنية المتاحة للتقدم والترقي في الحاضر والمستقبل القريب، بحيث يدرك الموظف مسبقاً الميزات المهنية والمالية والمعنوية التي ستعود عليه، ومدى اتفاقها مع اتجاهاته وقدراته، وتهيئة فكره وحياته نحو المستقبل لتحقيق التطور الإنتاجي والإبداعي. ثانيًا: أهمية تخطيط المسار الوظيفي: يقول د. جمال الدين محمد المرسي: إن وجود برنامج طويل الأجل لتخطيط وتطوير المسارات الوظيفية للعاملين، يساعد في تحقيق الفعالية التنظيمية في إدارة الموارد البشرية، على وجه التحديد، توجد العديد من النتائج الإيجابية التي يمكن تحقيقها من خلال التخطيط الجيد لبرامج تنمية المسار الوظيفي ، ويسرد لنا د. أحمد ماهر أهم هذه النواحي الإيجابية ما يلي: 1- تحقيق أهداف الأفراد والمنظمة، إذا كان الأفراد يهدفون إلى النمو في العمل والرضا عنه، فإن المنظمات تسعى إلى تحقيق الإنتاجية والربح، وتخطيط المسار الوظيفي بما يحققه من وضع الرجل المناسب في المكان المناسب يساعد على تحقيق الهدفين معًا.
وتشتد الحاجة إلى التخطيط للمسار الوظيفي في تلاقي اهداف كل من الفرد والمؤسسة في شكل علاقة، تتيح امكانية ان يتحقق للفرد ان يعمل في الوظيفة التي تناسبه وتجد المؤسسة الشخص المناسب لوظائفها المتعددة المستويات ومن هذا المنطلق تبرز أهمية التخطيط للمسار الوظيفي، كما تتضح الحاجة إلى الاهتمام بعمليات التخطيط للمسار الوظيفي بتحقيق اهداف الموظفين والمؤسسة , فإن كان الموظفون يسعون إلى التطور في وظائفهم والاقتناع بها، فإن المؤسسة تستهدف رفع الانتاجية وتحسين المخرجات ،، ويساعد تخطيط المسار الوظيفي لأفرادها على تحقيق الهدفين معاً بالإضافة إلى تخفيف القيود على حركة الموظفين , إذ ان غياب جهود تخطيط المسار الوظيفي يعني فرض قيود على حركتهم داخل المؤسسة، ووضعهم داخل جدران وظيفية جامدة يصعب التحرك فيها.
فعدم وجود فرص للترقيات وحركات للتنقلات بين الوظائف يضر بمن يصلح لها، وبالتالي فإن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يطلقان امكانات وقدرات الافراد. ثالثا: الأسباب التي تدعو المنظمة للاهتمام بالمسار الوظيفي للموظف: 1- إن المستوى التعليمي العام للموارد البشرية قد ازداد تطورا في الوقت الراهن وان هذا التطور يعني في المقابل ازدياد طموحات الأفراد في مستقبل وظيفي أفضل وناجح. رابعا: تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة: تستطيع أي منظمة تود تخطيط المسار الوظيفي لموظفيها ووظائفها، أن تستخدم العديد من الوسائل، وفي الواقع، فإن كل وظائف إدارة الموارد البشرية إن أحسن أداؤها، وتم توجيهها لهذا الغرض، لأمكن تخطيط وتنمية المسار الوظيفي، إلا أن الإنشغال المهني والإحترافي لكل وظيفة على حدة، يجعل من الصعب توجيه كل وظائف إدارة الموارد البشرية لخدمة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على وجه خاص، لذا من الأفضل أن تقوم كل منظمة بجهود مستقلة من خلال أنظمة، وإجراءات، ولوائح ترعى شئون تخطيط وتنمية المسار الوظيفي.
فكيف تتعرف المنظمة على الكفاءات الطموحة من الموظفين وتخطط تقدمهم ونموهم الوظيفي؟؟ يمكن ذلك من خلال: أولاً: جلسات الارشاد والتوجيه تعقد داخل المنظمة بين الموظفين ورؤسائهم، وأعضاء من إدارة الأفراد أو الاستعانة بمستشارين من الخارج. هدفها اكتشاف المواهب والطموحات عند الأفراد ويتم ذلك وفق خطوات : الخطوة الأولى: الإعداد: وتقويم الفرص المتاحة للنمو الوظيفي. الخطوة الثانية: المقارنة: للمعلومات وتقويمها للوصول إلى اتفاق مشترك حول الخيارات المتاحة. الخطوة الثالثة: التخطيط للتطوير الوظيفي: حيث يضع الموجه مع الموظف خطة العمل لتطوير الموظف، وجدول زمني تقريبي للوصول للهدف. الخطوة الرابعة: التنفيذ: عن طريق الالتحاق بالبرامج التدريبية، والتدوير الوظيفي، إضافة مسئوليات جديدة.
الخطوة الخامسة: المتابعة والتسجيل: من خلال الرئيس وعقد اجتماعات دورية مع الموظف ، لإزالة العقبات أو تعديل المسار إذا لزم الأمر. مع أهمية وضع هذه المعلومات في ملفه أو " مخزون المهارات" ثانياً: الاهتمام بنتائج الاعلانات الداخلية عن الوظائف: هدف ذلك اكتشاف الموظفين المحتملين لتولي المناصب، والمهتمين بذلك، ويتم ذلك من خلال "لوحة الإعلا نات" داخل المنظمة،أو إدارة الموارد البشرية، أو النشرات الدورية الصادرة من إدارة الموارد البشرية.. ان عملية تخطيط المسار الوظيفي هي عملية طويلة الأجل ،وتتضمن تقويم الموظف من حيث قدراته وطاقاته، وجانب القوة والضعف في شخصيته، وأهدافه القصيرة والطويلة الأجل. وكيف يمكن الموائمة بينها وبين احتياجات المنظمة وأهدافها وخططها. إن هذه العملية ذات شقين : الشق الأول: يتمثل في العمل الجاد والمنظم من قبل الموظف في ما يسند إليه من أعمال، وتطوير نفسه إذا أراد تحقيق تطلعاته في مركز أفضل، والشق الثاني يتمثل في تهيئة الفرصة للموظف من جانب المنظمة في إتاحة الفرص أمامه من خلال توفير مجالات التطوير، ثم وضعه في المكان المناسب. خامسا: وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي: 1.
التأهيل: بعد اختيار الموظف الجديد، يكون على المنظمة مسئولية تقديمه إلى الوظيفة الجديدة، وذلك من خلال تأهيله عمليًا واجتماعيا ونفسيًا، ويتم ذلك من خلال برنامج منظم ورسمي، ويحتوي هذا البرنامج على ملف كامل يحتوي على معلومات عن تاريخ الشركة، وتطورها، وتنظيمها، وهياكل الإدارة فيها، وأنظمة العمل، والمنتجات والخدمات التي تقدمها، وأنظمة الأجور، ومزايا وخدمات العاملين، وحقوق وواجبات الموظف، وممارسات الحضور والغياب، والسلوك داخل العمل. كما يحتوي البرنامج على تدريب على الوظيفة ذاتها، كما يحتوي على تقديم الموظف إلى رئيسه المباشر، ويقوم الأخير بتقديمه للزملاء والمرؤوسين، مع شرح كامل للبيئة الاجتماعية المحيطة بالوظيفة، والعلاقات والأعراف السائدة في العمل، مع شرح واقعي وفعلي للمشاكل المتوقعة، وكما ترى ـ عزيزي القارئ ـ فإن ذلك التأهيل يلعب دورًا مهمًا في تكيف الموظف الجديد مع وظيفته الجديدة، وحتى لا يخدع أو يصدم في عمله الجديد، وحتى يتأهل لكيفية التعامل مع المواقف الجديدة.
التدوير: ويعنى هذا تعريض الموظف الجديد لخبرات وظيفية متعددة، وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى، ويساعد ذلك على أن يتعرف على الموظفين الآخرين، وأنشطتهم، وبيئة العمل العملي والاجتماعي، ويساعد ذلك لاحقًا في أداء العمل مع الجهات المختلفة، حيث سيعرف الموظف مع من يتصل، وبأي طريقة، وأي معلومة يأخذها، وربما من أي مكان يحصل عليها، والقاعدة هنا هي توفير علم كامل لكل الموظفين عن كل شيء له علاقة بالأداء الجيد لوظائفهم. مهام ذات تحدي: ويقصد بذلك منح الموظف وظيفة ذات معنى، وبها قدر من السلطة والمسئولية والحرية، وذات بداية ونهاية محددة، وذات اتصالات واضحة، والمهم أن نضمن بداية قوية للموظف الجديد، حتى ولو أدى ذلك إلى إعطائه مهام صعبة نسبيًا، وبها تحدي لقدراته، فالموظف الجديد ربما لا يدري ما هي طبيعة العمل الجيد، وما هو حجم العمل المناسب؟ وهناك حقيقة ترى أن البداية الصعبة والمتحدية لقدرات الموظفين، هي التي تحدد أداءه الجيد في السنوات التالية، أما إذا كانت البداية هادئة ومتراخية، فإنه خطوة بخطوة سيسير الموظف بقية حياته على هذا المنوال المتراخي.
إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي: يمكن أن يقدم المديرون التنفيذيون مشاركة جيدة في بناء المستقبل الوظيفي لمرؤوسيهم، وذلك من خلال بعض الوسائل. ومن أهم هذه الوسائل توكيل مهام خاصة إلى المرؤوسين، وذلك بشكل ينمي قدراتهم، ومن خلال تدريبهم على أداء العمل، وتوجيههم ونصحهم وإرشادهم، والتنسيق مع إدارة الموارد البشرية في اقتراح المسار الوظيفي والتنقلات والترقيات، وتقوم الشركات الناجحة بمكافأة أولئك المديرين الذين يشاركون في ممارسات المسار الوظيفي بفعالية، وذلك من خلال الحوافز والجوائز والتقدير. النقل: الغرض الأساسي للنقل هو تطوير العاملين، وتعريفهم بباقي الوظائف، وسد الاحتياج في وظائف معينة، وتوفير مقدار عال من الخبرة المتنوعة لدى قطاع عريض من العاملين، ولا يجب أن تتم عملية النقل بطريقة عشوائية، وإنما يجب أن تعتمد على قاعدة أساسية هي إمكانية التدقيق بين الفرد والوظيفة، كما يجب أن يواكب حركة النقل شرح كامل للعاملين بما يحدث، وأسبابه، وتأهيل الموظفين لهذه العملية.
النقل إلى أسفل: ويطلق عليه أحيانًا "التنزيل"، وهو عكس الترقية، وتفرضه ضرورة التقيد بالمناصب المتاحة في هيكل التنظيم، حيث قد لا تسمح بترقية العاملين الحاليين، ويصبح المسار مسدودًا أمامهم. ولفتح هذا المسار، يتم تشجيع العاملين المسدود أمامهم الطريق، إلى قبول عملية النقل إلى أسفل في منصب في قسم، أو إدارة أخرى، على أساس أن الفرصة متاحة أمام الوظيفة الأدنى وطريقها مفتوح إلى أعلى، وعلى المدى الطويل يصبح هذا لصالح الفرد؛ لأن ترقياته سوف تكون أسرع وأوضح وأقوى، كما أن ذلك لصالح المنظمة؛ لأنها ستحقق التوافق بين الفرد والوظيفة؛ ولأنها ستلتزم بشكل هيكل التنظيم الحالي المناسب لها. الترقية: تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، دورًا مهمًا لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو الترقي، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، وتحصل على أداء ورضا عال، والمهم أن يتم النقل على أساس تحقيق التوافق، وعلى أساس علم وشرح كامل للعاملين، وعلى أساس تأهيل وتدريب الموظفين للترقية.
ويرى د. أحمد ماهر أن معيار التوافق بين الفرد في قدراته ومهاراته واستعداداته ، وبين الوظيفة في مكوناتها وما تحتاجه من مواصفات فردية ، هو المعيار الأساسي للترقية. الترقية المؤقتة: وفي هذه الممارسة، تتم الترقية من خلال حصول الفرد على مزايا الوظيفة الأعلى من أجر، ودرجة مالية، ودرجة وظيفية المسمى الوظيفي ، ومزايا عينية، وعلاوات، وخدمات، وشكل المكتب وتجهيزاته. ويتم أحيانًا إجراء الترقية المؤقتة، من خلال تعيين مساعد للمدير، أو نائب له، أو عن طريق الانتداب للقيام بوظيفة أعلى شاغرة ويطلق على الشخص: منتدب على وظيفة كذا، أو قائم بوظيفة كذا. خرائط المسار أو السلم الوظيفي: هي خرائط تحدد التسلسل في حركة الوظيفة، وذلك من خلال التنقلات والترقيات، وقد تتم باستخدام خرائط التنظيم، وقد تبدأ من وظيفة معينة، وتنتهي عدة نهايات، ومن المتوقع أن يكون هناك العديد من الخرائط لكل وظيفة، وتصبح هناك العشرات، بل والمئات من الخرائط لعائلة وظيفية واحدة مثل عائلة الوظائف المالية.
التقاعد المبكر: في بعض الحالات يعتبر الموظفون الكبار، باعتبارهم يشغلون الوظائف العليا، عقبة في سبيل تقدم وترقي مرؤوسيهم، وبالتالي فتشجيع التقاعد أو المعاش المبكر يصبح حلًا لفتح الطريق أمام المرؤوسين. المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة: إذا اضطرت المنظمة إلى الاستغناء عن بعض العاملين، فقد ترى أنه لمواجهة مسئولياته الاجتماعية، ولمساعدة هؤلاء العاملين، فإنها تبحث خارج المنظمة، وفي المنظمات المماثلة عن وظائف خالية، يستطيع العاملون شغلها حالًا، أو بعد بعض التدريب، وعلى مدير إدارة الموارد البشرية، أن يستغل شبكة علاقاته مع الشركات الأخرى. وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي في مرحلة الدخول للمنظمة - توفير علاقات جيدة مع مصادر العمالة. في مرحلة توفير وظيفة ومناخ عمل مناسب. في مرحلة مراجعة مدى التوافق بين الفرد والوظيفية: - تحليل نتائج تقييم الأداء.
في مرحلة علاج عدم التوافق بين الفرد والوظيفة - النقل. في مرحلة الخروج من المنظمة - التقاعد المبكر. إدارة الموارد البشرية المدير التنفيذي الفرد نفسه 1- وضع نظام لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي. إقرأ أيضا تخطيط المسار الوظيفي - رسالة ماجستير أخواني أعضاء المنتدى العربي للموارد البشرية يسعدني أن أرفق لكم رسالة ماجستير حول تخطيط المسار الوظيفي - منقولة لفائدة الجميع - لا تنسوا صاحبها ومن نشرها من الدعاء والله من وراء القصد أخوكم مشاركات: 25 حالة عملية : تخطيط المسار الوظيفي بمؤسسة الاسمنت الحالة العملية المرفقة عبارة عن حالة مقدمة ضمن متطلبات الحصول على درجة الماجستير بالجزائر للدارسة فائزة بوراس الموارد البشرية. مشاركات: 7 تخطيط وتنمية المسار الوظيفي تخطيط وتنمية المسار الوظيفي — دورة تدريبية القاهرة مقدم الدورة : أكاديمية السادات للعلوم الادارية — القاهرة موضوعات الدورة o ماهية التخطيط وتطوير المسار الوظيفي o توصيف وتحليل وتقييم مشاركات: 17 سياسات ادارية : تخطيط المسار الوظيفي الفصل السـادس — المسار الوظيفي المسار الوظيفي Career Path الفصل السادس مشاركات: 9 تخطيط المسار الوظيفي للمدراء في الجامعة الإسلامية شملت هذه الدراسة تحليلا للعناصر المؤثرة في المسار الوظيفي للمدراء في الجامعة الإسلامية بغزة، حيث تم توزيع استبانة على جميع المدراء في الجامعة الإسلامية، والبالغ عددهم 26 مديرا، وقد استخدم الباح ثان أحدث الملفات والنماذج.
هل يوجد صيغة عقد عمل عن بعد SWOT Analysis قاعدة بيانات موظف مربوطه مع ملف التعريف إدارة الأزمات ومهارات حل المشكلات - مركز الإدارةالحديثة للتدريب احتاج نماذج على الووورد عربي للموارد البشريه انا موظف جديد بقسم الموارد البشريه طلب معادلة لحساب ضريبة كسب العمل لعام استفسار من ذوي الخبره مساعدة!!! الصفحة الرئيسية أعلى. Powered by vBulletin® Version 4. All rights reserved. جميع الحقوق محفوظة للمنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية المشاركات والمواضيع في المنتدى تمثل وجهة نظر كاتبها، وليس لإدارة المنتدى أي مسئولية عن محتوى هذه المشاركات المدير العام: أحمد نبيل فرحات المشرف العام: محمد أحمد اسماعيل المنتدى من تصميم وتطوير شركة شركة إتقان.
رسالة ماجستير بعنوان : تخطيط المسار الوظيفي,بيانات التواصل
Webهدفها اكتشاف المواهب والطموحات عند الأفراد ويتم ذلك وفق خطوات: الخطوة الأولى: الإعداد: وتقويم الفرص المتاحة للنمو الوظيفي. الخطوة الثانية: المقارنة: للمعلومات وتقويمها للوصول إلى اتفاق مشترك حول الخيارات المتاحة. الخطوة الثالثة: التخطيط للتطوير الوظيفي: حيث Webان عملية تخطيط المسار الوظيفي هي عملية طويلة الأجل ،وتتضمن تقويم الموظف من حيث قدراته وطاقاته، وجانب القوة والضعف في شخصيته، وأهدافه القصيرة والطويلة الأجل Webنقدم لكم ملف pdf كامل بعنوان رسالة ماجستير بعنوان دور التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في رفع مستوى التمكين الوظيفي في المؤسسات غير الحكومية في قطاع غزة وهو ضمن التصنيف الرئيسي تخصصات Webتخطيط المسار الوظيفي. السلام عليكم ورحمة الله وبركاته أختكم في الله عضوة جديدة في هذا المنتدى والذي أرى فيه مدرسة متنقلة في المعلومات الخاصة بالموارد البشرية WebOct 12, · رسالة ماجستير بعنوان: تخطيط المسار الوظيفي نطاق التطبيق: دراسة حالةمؤسسة الإسمنت عين التوتة باتنة السنة: الباحث/ الباحثه: فائزة بوراس المل Webﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺩﺭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ Zakariya Rhahleh This study aims to analysis factors affecting career of ... read more
أحمد ماهر أهم هذه النواحي الإيجابية ما يلي: 1- تحقيق أهداف الأفراد والمنظمة، إذا كان الأفراد يهدفون إلى النمو في العمل والرضا عنه، فإن المنظمات تسعى إلى تحقيق الإنتاجية والربح، وتخطيط المسار الوظيفي بما يحققه من وضع الرجل المناسب في المكان المناسب يساعد على تحقيق الهدفين معًا. See Full PDF Download PDF. نبذه عن الكاتب البلد مصر مجال العمل هندسة المشاركات 2. مسؤولي التوصيف الوظيفي. إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي: يمكن أن يقدم المديرون التنفيذيون مشاركة جيدة في بناء المستقبل الوظيفي لمرؤوسيهم، وذلك من خلال بعض الوسائل. تخطيط المسار الوظيفي.
كيفية قياس أداء العاملين ضمن الشركة والتأكد من قدراتهم في الاستمرار والبقاء ضمن مشروع الشركة. في مرحلة الخروج من المنظمة - التقاعد المبكر. A, و بارك الله لكم. نبذه عن الكاتب البلد مصر مجال العمل أعمال ادارية المشاركات عناصر البحث الخاصة بك نوع البحث جميع الحقول العنوان مؤلف الموضوع بحث متقدم, تخطيط المسار الوظيفي رسالة ماجستير. وان هذا التطور يعني في المقابل ازدياد طموحات الأفراد في مستقبل وظيفي أفضل وناجح.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق